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(Ultimo aggiornamento: Mercoledì 16/05/2007)


Le risorse umane: 

reclutamento e valorizzazione



Il personale docente, amministrativo e tecnico  rappresenta il patrimonio di gran lunga più rilevante per l’Università, e la sua qualità determina, sul lungo periodo, il successo o il fallimento dell’Ateneo.

L’Università può guardare con fiducia al proprio futuro solo se dispone, in numero adeguato:

  • di persone capaci di sviluppare ricerche avanzate nei diversi settori e di trasferire con l’azione didattica le conoscenze più aggiornate; 
  • di persone capaci di fornire efficienti servizi tecnici e amministrativi di supporto alla ricerca e alla didattica.

L’Università, pertanto, deve assicurare la massima efficienza e la massima trasparenza nelle fasi di reclutamento e di valorizzazione delle proprie risorse umane.


Reclutamento

Obiettivo primario:

selezionare il personale ai vari livelli e per le diverse funzioni, nel miglior modo possibile e con assoluta trasparenza, tenendo conto, solo ed esclusivamente, del merito.

Per il reclutamento del personale docente la proposta è quella di:

  • rivolgere particolare attenzione al reclutamento dei giovani laureati fin dalle selezioni per i dottorati di ricerca, fissando criteri oggettivi che consentano l’accesso ai più meritevoli, e tengano in adeguato conto il curriculum universitario e il tempo utilizzato per completarlo;

  • mettere a punto un codice deontologico, da tutti condiviso, che definisca in modo chiaro un quadro di incompatibilità;

  • fissare i requisiti minimi necessari per l’accesso agli assegni di ricerca (titolo di dottore di ricerca, voto di laurea, età, ecc.);

  • destinare una quota dei nuovi posti di ricercatore al potenziamento delle iniziative strategiche di Ateneo.

Per i nuovi posti di ricercatore i settori di riferimento dovranno essere identificati anche tenendo conto delle aspettative delle persone che dopo il dottorato di ricerca hanno usufruito di assegni di ricerca, ottenendo risultati scientifici significativi.

La nuova disciplina concorsuale per accedere al ruolo di ricercatore, appare nella sua attuale versione, poco condivisibile per almeno due ordini di motivi.
In primo luogo il parere scientifico sulla produzione dovrebbe essere espresso solo da persone scientificamente attive nello stesso settore disciplinare, se non addirittura in sottosettori ancora più specifici.
In secondo luogo il potere che si conferisce al Rettore e alla rappresentanza istituzionale appare davvero preoccupante, soprattutto se si tiene conto di come vanno le cose nella nostra Università, dove i diritti spesso diventano favori.

L’impegno è quello di garantire il massimo equilibrio e la massima trasparenza, la proposta è quella di utilizzare i criteri riportati nel seguito.
Nelle Commissioni dell’Università la rappresentanza settoriale dovrà essere espressione dei rispettivi settori e dovrà assicurare la rappresentatività delle diverse posizioni accademiche eventualmente presenti in detti settori. La componente istituzionale della Commissione dovrà essere indicata dal corpo accademico e dovrà essere composta da persone che non hanno alcun tipo di interesse nei concorsi previsti per il periodo di competenza. Si potrà far parte della Commissione solo una volta. Ove non contrasti con la normativa, anche la presidenza della Commissione dovrà essere delegata a persona indicata dal Corpo accademico. 


Per il reclutamento del personale tecnico e amministrativo l’impegno è quello di:

  • mettere a punto, anche in questo caso, un codice deontologico che definisca un quadro di incompatibilità;

  • rivedere la dotazione organica del personale tecnico amministrativo;

  • riequilibrare il rapporto tra personale tecnico e personale amministrativo;

  • riequilibrare il rapporto tra personale delle strutture decentrate (Dipartimenti e Centri) e personale dell’Amministrazione centrale;

  • introdurre il sorteggio e criteri di rotazione per le Commissioni giudicatrici nei concorsi;

  • favorire la specializzazione di un ampio gruppo di dipendenti nelle funzioni di segretario delle Commissioni, dai quali scegliere di volta in volta, ad ulteriore garanzia della correttezza della procedura e della sua conformità alla legge;

  • dare la più ampia pubblicizzazione ai bandi di concorso;

  • destinare una quota dei nuovi posti di tecnico al potenziamento delle iniziative strategiche di Ateneo.


Valorizzazione

La valorizzazione del patrimonio umano è tra i compiti primari dell’Università, che deve fornire a tutti, in condizioni di assoluta parità, le occasioni di migliorare la propria preparazione professionale, fornendo a ciascuno l’opportunità di crescere secondo il proprio merito, senza pregiudizi per appartenenza ad aree, a strutture specifiche o a minoranze elettorali e dando a tutti un pieno senso di appartenenza all’istituzione.

Il progetto strategico di Ateneo deve prevedere le iniziative da sviluppare per garantire tale diritto, deve indicare le modalità con le quali i diversi soggetti, nel rispetto dei propri ruoli, possono accedervi.

In particolare i ricercatori devono essere incoraggiati e favoriti nell’approfondire la loro preparazione scientifica, il loro carico didattico deve essere ridotto e devono essere ridotti, o eliminati, i compiti ulteriori legati al trasferimento tecnologico. Più in generale deve essere stimolato l’impegno dei ricercatori a dedicarsi in modo prevalente alla ricerca limitando al minimo indispensabile, per alcuni anni, l’attività didattica. Incentivi che ovviamente dovranno essere corrisposti sulla base dei risultati conseguiti.

Deve essere favorita e incentivata, anche in termini economici, l’internazionalizzazione sia in ingresso sia in uscita, tenendo conto in particolare della esigenza di assicurare condizioni di reale parità per le donne.

Anche il contributo erogato per cofinanziare i progetti PRIN e i progetti internazionali dovrà essere maggiorato quando il responsabile locale è un ricercatore.

L’aggiornamento professionale del personale tecnico e amministrativo dovrà essere finalizzato esclusivamente al miglioramento delle competenze professionali di queste categorie di lavoratori e pertanto le varie iniziative dovranno essere progettate con questa unica finalità.
Le modalità con le quali sviluppare tale aggiornamento (l’obiettivo formativo, gli argomenti da trattare, il livello di approfondimento, i requisiti dei docenti e/o dei tutor, ecc.) andranno fissati dagli stessi lavoratori, sulla base di procedure predefinite e d’intesa con le OO. SS.

Vanno in ogni caso assicurati con regolarità Corsi di aggiornamento per tutto il personale anche per quello precario.

Il ricorso a formazione personalizzata attraverso itinerari formativi ad hoc dovrà essere evitata. L’unico criterio da seguire nel creare opportunità di attività formative e di aggiornamento esterne è il soddisfacimento dei reali bisogni dell’Ente e non dei singoli.

Eventuali itinerari formativi di eccellenza accessibili ad un numero molto ristretto di persone potranno essere percorsi solo a valle di una selezione che offra pari opportunità di accesso a tutte le persone potenzialmente interessate.

La qualificazione professionale serve anche a ricondurre a dimensioni più accettabili il ricorso a contratti con professionalità esterne, evitando duplicazioni di professionalità già presenti all’interno. Serve anche a ridurre i contratti con ex dipendenti in pensione, con una prassi che testimonia l’incapacità dell’organizzazione a ri-generarsi ed a preparare un adeguato ricambio.



Verticalizzazione

Il processo di verticalizzazione è un momento essenziale nella vita di ogni dipendente quale che sia il ruolo e la funzione che svolge, e deve perciò svilupparsi in assoluta trasparenza, avendo come unico obiettivo il riconoscimento dei meriti.

Tutti devono avere l’occasione di migliorare la loro posizione e pertanto le occasioni di progressione devono essere adeguatamente pianificate in modo da interessare in tempi ragionevoli i diversi settori e i diversi livelli, che devono essere identificati con criteri di scelta predefiniti e conosciuti da tutti. Devono essere abbandonate le operazioni di verticalizzazioni isolate, favorendo, invece, una programmazione delle politiche del personale condivise ma soprattutto attuali (le verticalizzazioni 2007 si riferiscono alla programmazione della dotazione organica 2002-2004), anche avviando la costruzione di predefiniti percorsi di carriera.

La verticalizzazione del personale tecnico e amministrativo deve avvenire sulla base di criteri che tengano conto in misura prevalente dell’attività svolta presso l’Università della Calabria sia in termini di durata sia in termini di mansioni svolte.

Le Commissioni dei relativi concorsi dovranno essere sorteggiate. La possibilità di far parte nel breve periodo di più Commissioni dovrà essere regolamentata.

L’affidamento di incarichi dirigenziali a personale esterno dovrà essere limitato solo a casi eccezionali di comprovata necessità.

Alla verticalizzazione del personale docente, e in particolare per l’accesso alla fascia di associato, dovranno essere destinate nel prossimo quadriennio risorse in percentuale maggiori di quelle destinate a tale finalità nel passato recente.



Pari dignità


Nella nostra Università la struttura di potere è cristallizzata e immobile. Le scelte e le decisioni strategiche sono nelle mani di poche persone, che agiscono da collettori e garanti del consenso e sono impermeabili a qualsiasi ipotesi di mutamento. Il dibattito sulle grandi questioni è inesistente e si ravviva solo in occasione delle tornate elettorali. Non c’è un progetto strategico di sviluppo che tutti possano riconoscere e sentire proprio. Le categorie accademicamente più deboli sono le maggiori vittime dell’immobilismo che mummifica le gerarchie all’interno dell’Università. Il personale tecnico e amministrativo e gli studenti contano meno di nulla. Le ricercatrici e i ricercatori sono tagliati fuori da qualsiasi processo decisionale.   

Occorre dare a tutti pari dignità ed eguale potere decisionale. In tutti i casi possibili, se non ci sono impedimenti normativi, il ricercatore deve avere, rispetto agli altri docenti, le stesse possibilità di svolgere funzioni direttive e di coordinamento.

L’attuale normativa che attribuisce un peso 0,05 al voto del personale tecnico e amministrativo deve essere superata. È necessario avviare un confronto all’interno dell’Università che consenta di giungere a modificare tale situazione con il più ampio consenso possibile. L’obiettivo da conseguire, anche se con i tempi necessari per sviluppare un’ampia concertazione tra tutte le componenti, è a mio avviso: una persona, un voto.

Deve essere riconosciuto il lavoro svolto da ogni singolo dipendente che in nessun caso può essere privato, arbitrariamente e senza alcuna ragione delle attività e dei compiti ad esso assegnati.

La richiesta di mobilità interna deve vedere tutti i lavoratori assoggettati alle stesse regole. Deve essere, comunque, favorita una mobilità “istituzionale” che preveda il rinnovo negli uffici in periodi medio lunghi, per evitare la cristallizzazione delle competenze, per aumentare il livello di conoscenza in circolazione, per rendere più accessibile il patrimonio di informazioni, per coinvolgere il dipendente nel raggiungimento degli obiettivi, avendo una visione globale del proprio ateneo.

Nella attribuzione di incarichi, mansioni e funzioni dovrà essere dato giusto peso alla valutazione di titoli e professionalità, garantendo la massima pubblicità e trasparenza.

Nella costituzione di nuovi uffici dovranno essere rese pubbliche, partecipate e trasparenti le ragioni.

Il dissenso è una ricchezza e deve essere garantito ad ogni costo. La partecipazione democratica deve essere favorita e incoraggiata.

Chiunque, da singolo o in gruppo, deve poter esprimere il proprio punto di vista anche duramente critico nei confronti degli organi di governo e in particolare del rettore, senza che tale legittima espressione della propria libertà possa costituire in alcun modo nocumento per lo sviluppo della propria carriera e per il raggiungimento o il mantenimento di posizioni all’interno dell’Università.


Vicende come quelle denunciate sulla stampa in occasione del terzo mandato sono intollerabili
e non potranno in nessun caso essere tollerate.

Più in generale dovranno essere predisposte norme che servano a evitare episodi di mobbing e consentano al lavoratore eventualmente soggetto a tali odiose pressioni di ricevere la necessaria assistenza. In simili circostanze sarebbe comunque auspicabile un ruolo delle OO. SS. più incisivo di quello finora evidenziato. L’attivazione immediata del Comitato paritetico previsto dal Contratto di lavoro è il primo passo nella giusta direzione.


Precariato

Ci sono centinaia di ragazzi e ragazze, diventati ormai donne e uomini, che lavorano da anni all’Università, in forma precaria, con contratti e altre modalità. In molti casi sono essenziali per tenere in piedi strutture amministrative e tecniche. Consumano la loro giovinezza nell’attesa di una stabilizzazione. Spostano nel tempo i loro progetti di vita. È una questione che va affrontata. Non si tratta di rendere più complicata la loro esistenza, mettendo nuovi ostacoli, vincoli e norme che rendono ancora più incerto il loro futuro.

Dovrà essere predisposta un’anagrafe del lavoro precario nell’Università e dovranno essere fissati d’intesa con le OO.SS. i requisiti minimi di retribuzione.

Dovranno essere predisposti piani pluriennali di stabilizzazione del personale precario in modo da consentire a ciascuno di progettare il proprio futuro Fissare i criteri, le modalità concorsuali, le priorità adottate. In modo che tutti possano decidere se continuare o cercare un’altra strada.



Le donne

Si deve porre la questione del ruolo delle donne nell’Università della Calabria come tema centrale nel progetto strategico di Ateneo, dando voce alle donne, alle loro organizzazioni, alle loro proposte.

Si devono dare stabilità, risorse umane e finanziarie, alle strutture già esistenti, come il Women’s Studies Center o lo Sportello per le Pari Opportunità, che si occupano delle donne, ed oggi operano in condizioni di incertezza e precarietà.

Occorre favorire la nascita di altre strutture che operino fattivamente su queste tematiche e le iniziative che affrontino i problemi delle donne in Calabria, in Italia e nel mondo.

È necessario progettare azioni concrete per garantire alle donne di Arcavacata una maggiore sicurezza e un’assoluta tranquillità sul luogo di lavoro, nelle aule, nel campus.

Attivare i servizi che rendano le opportunità di carriera effettivamente pari.

È necessario prevedere l’erogazione di contributi addizionali per lunghi soggiorni all’estero delle donne con figli al seguito, per le donne, che devono avvalersi di collaborazioni esterne per assistenza a minori, a diversamente abili, ad anziani, e per altre situazioni che saranno segnalate dalle donne e che ostacolano l’effettiva realizzazione di condizioni di pari opportunità.


Rapporti sindacali

Le OO.SS. hanno svolto un ruolo di primissimo piano nella storia dell’Università della Calabria e in particolare come strumento per dare voce e forza a tutti i lavoratori indipendentemente dalle funzioni e dai ruoli ricoperti, ed è auspicabile che possano continuare e rendere maggiormente incisiva questa loro indispensabile missione.

L’impegno è quello di assicurare il rispetto reale degli accordi sottoscritti con le OO.SS. con scadenze certe e tempestive.

La istituzione di un tavolo di concertazione permanente dovrà essere lo strumento di partecipazione a tutte le questioni relative alla gestione dell’Università.



Controllo di gestione

Uno dei tanti limiti della gestione Latorre evidenziato dall’ottima relazione del Nucleo di valutazione riguarda la mancata attivazione del Controllo di Gestione e la conseguente notazione, peraltro reiterata in più relazione riguardanti diversi esercizi finanziari, secondo la quale “il modello di valutazione dirigenziale attualmente utilizzato non risulta essere appropriato rispetto alle esigenze di managerializzazione dell’Ateneo”. Valutazione che dovrà essere estesa progressivamente dai dirigenti a tutto il personale.

Pertanto occorre attivare al più presto il Controllo di gestione “finalizzato  realizzare una gestione caratterizzata da criteri di efficienza, efficacia ed economicità”. Il pezzo riportato tra virgolette è tratto dal programma del prof. Latorre del 2003, che è stato disatteso in questa come in tante altre parti.

Il Controllo di Gestione è indispensabile in un Ateneo che vuole misurarsi, vuole approfondire l’analisi dei rapporti tra costi e benefici, vuole esercitare una rigorosa politica di riduzione degli sprechi.
L’impegno che assumo è quello di attivare immediatamente tale funzione.



Trasferimento
del know how tecnico e amministrativo


Il potenziamento dei servizi tecnici e amministrativi dell’Università, opportunamente valutati  e certificati potrà consentire anche il trasferimento all’esterno delle competenze acquisite. Basti pensare al ruolo che potrebbe essere svolto da un efficiente servizio di controllo di gestione nel collaborare con le tante amministrazioni che hanno difficoltà ad avviare iniziative in tal senso, o a ad analoghi servizi di valutazione, certificazione, ecc.

Iniziative analoghe potrebbero attivarsi nell’immediato anche per quanto riguarda servizi tecnici specialistici quali quelli attivi presso un gran numero di Dipartimenti, che potrebbero svolgere una qualificata attività conto terzi, opportunamente disciplinata.

Iniziative di questo tipo consentirebbero di reperire risorse aggiuntive da destinare al potenziamento delle strutture interessate e all’integrazione degli emolumenti del personale coinvolto.


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